本文作者：安骥、展金羽

【文章摘要】在用人单位以劳动者严重违反规章制度为由解除劳动合同的争议中，劳动者一方越来越多地提出“解除前未给予陈述申辩机会”的程序性抗辩。本文基于北京地区近年裁判实践，系统梳理“陈述申辩”的规范定位、法理基础与审查标准。核心结论：“陈述申辩”并非法定解除程序，而是经由举证责任倒置沉淀为用人单位的过程性证明义务；其法理根基在于说明理由、禁止突袭与比例原则三重约束；北京法院对违纪解除的审查呈现“违纪事实与制度依据—管理过程善意—法定程序”三层结构。文章同时归纳了履行及格线的五要素与合规证明形态。

【关键词】陈述申辩；违纪解除；举证责任倒置；程序正义；比例原则；通知工会；北京裁判实践

引言：一个高频抗辩的规范追问

在用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》（下称“《劳动合同法》”）第三十九条第（二）项关于劳动者严重违反用人单位规章制度（下称“违纪解除”）的劳动合同争议中，劳动者一方越来越多地提出这样一类程序性抗辩：“公司解除前没有给我陈述申辩的机会”。这一主张听似有力，先听取、后处理，符合朴素正义，但其规范依据却并不明朗——《劳动合同法》第三十九条并未规定解除前的听证、申辩等标准程序。那么，这项义务从何而来？北京地区各法院如何认定其履行情况？如被认定为未履行又将产生何种法律后果？本文结合北京地区近年裁判，给出在违纪解除问题上基于目前司法实践的体系化答案。

一、规范定位：一项借助举证责任获得拘束力的未成文义务

基于规范层面的表述，用人单位单方解除的法定程序要求一般见于三处：其一，《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，“应当事先将理由通知工会”，这是唯一的事前法定程序；其二，解除通知须有效送达劳动者；其三，规章制度须经民主程序制定并向劳动者公示（《劳动合同法》第四条），否则不得作为解除依据。至于解除前听取劳动者本人“陈述申辩”，现行法及司法解释均无明文加以规制，更遑论其未履行之法律后果。

但没有法律法规的明文规定，并不意味着该主张全无依据。在司法实践中，该主张因举证责任倒置的规定反而成为真正的诉讼突破口。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条规定，因用人单位作出解除劳动合同等决定发生的争议，由用人单位负举证责任。据此，用人单位依据违纪解除劳动合同时须完整证明三件事：违纪事实存在、所依据的规章制度合法有效、处理过程合法适当。而“是否告知违纪事实、是否提示后果、是否给予解释机会”，恰恰落入第三项证明对象之中——“陈述申辩”由此从劳动者的一项请求权主张，转化为用人单位自证合法的过程性证明义务。换言之，法院无须正面宣告用人单位负有听取申辩义务，只须在用人单位无法证明其曾告知、曾听取时，依举证规则作不利认定即可。

前述观点，在北京各法院已有明确表达。北京市第一中级人民法院在（2025）京01民终9099号案件中，因公司未能举证证明其在作出解除前将认定的违纪事实告知劳动者并听取其陈述，应当承担举证不能的法律后果，最终认定解除违法。北京市第二中级人民法院在（2025）京02民终11354号案件中亦论述，公司解除劳动合同，未提供证据证明已向劳动者告知违纪事实及后果，亦无法证明给予劳动者解释机会，解除程序存在瑕疵，构成违法解除。北京市第三中级人民法院在（2025）京03民终355号案件的判决中，将合法解除概括为三个并存要件：规章制度合法有效、违纪行为达到“严重”程度、处理程序符合合理性要求。将程序合理性作为一项独立审查维度，使“陈述申辩”这一要素获得了司法审查上的适用空间。

二、法理基础：三重原则的支撑与程序正义的独立价值

“陈述申辩”虽无明文规定，其法理却有坚实来源，可归纳为三重原则。

（一）说明理由义务

管理权系具有支配性的权力，其行使应附理由——这是法治原则对一切权力性行为的共同要求。在劳动争议中，用人单位单方解除劳动合同，直接关涉劳动者的劳动权与生存权，其行使同样必须附具理由。理由的说明，即是劳动者行使“陈述申辩权”的前提。

（二）禁止突袭与合理期待保护

若用人单位长期容忍特定行为而未作任何提示，劳动者将形成该行为不为过的合理信赖；此时突然以该行为的累积为由解除，即构成对信赖的突袭。北京市第一中级人民法院在（2023）京01民终5741号案件中对此有精辟表述：员工累计迟到45次，公司在迟到期间仍每月评定满额绩效、照常发放工资，人民法院认定“公司长时间的默许员工考勤打卡的行为系自身管理明显不到位的表现”，后续公司以违纪解除的方式辞退劳动者构成违法，判决支付违法解除劳动合同赔偿金272653.79元。同时，有权利就有约束力，用人单位的解除行为必须符合劳动者基于长期管理实践所形成的合理预期。例如在（2025）京03民终355号案件中，劳动者迟到多在十分钟以内、公司长期仅以扣款处理、从未书面告诫，因此法院判决公司径行解除不具合理性，属于违法解除。从法理上讲，这与民法上的权利失效、禁反言规则同构：怠于行使管理权的效果，是对该权力后续行使之正当性的削弱。

（三）比例原则与梯度惩戒

在判断违纪行为是否达到“严重”程度时，北京法院通常会综合考虑行为性质、后果、过错程度，以及用人单位是否采取了警告、记过等较轻的处罚措施，是否给予了劳动者纠正和申辩的机会，解除行为是否符合过罚相当原则等重要考量因素。当用人单位长期对轻微违纪行为仅采取扣款等轻罚，从未书面告诫，而突然直接解除时，法院通常倾向于认定该解除行为不具有合理性。

三重原则的共同底层逻辑是程序正义的独立价值：即便解除理由在实体上成立，若劳动者从未被告知错在何处、从未获得辩解机会，解除的正当性即告减损。

三、裁判实践：三重审查的结构化展开

综合上述司法实践，北京法院对违纪解除的审查呈现清晰的三层结构。

第一层：违纪事实与制度依据审查。违纪事实须有客观证据支撑，且解除通知须载明具体行为与制度条款。第二层：管理过程善意审查。即前述告知、提示、听取、梯度处理的过程性审查。第三层：法定程序审查，包括通知工会。在（2018）京02民终6175号案件中，法院认定：员工确实存在出具虚假病假条的情况，公司规章制度也明确规定该行为属于严重违纪，公司完全可以据此为由解除双方之间的劳动关系，但在工会存在的情况下，应当按照法律规定的程序处理，由于公司并未就单方面解除员工一事事先通知工会，并征得工会同意，因此公司的解除行为存在程序违法，最终判决公司违法解除劳动合同。（2025）京03民终16827号案件也进一步显示，即便违纪事实确凿，未就新的解除行为事先通知工会仍构成程序违法。

对于未建立工会的用人单位，应注意《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条第二款（北京地方性法规，2026年5月1日施行）：用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同的，应当及时提出改正意见或者建议；工会要求重新处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

在最新的五部门（市总工会、市人社局、市企联/企业家协会、市工商联）联合印发的京工发〔2026〕12号《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引（试行）》（2026年8月11日发布）第8条中也明确了工会通知程序从“劳动者未提则不审”的附带审查事项，变为仲裁委主动依职权审查的常规项目。

四、义务的履行标准与证明形态

综合正反两方面判例，北京裁判认可的违纪解除中的履行及格线可归纳为五个要素：其一，事实告知，书面或当面明确告知拟认定的违纪事实；其二，依据告知，载明所违反的制度条款及处理后果；其三，申辩机会，给予合理期限提交书面说明；其四，核实反馈，对申辩意见进行审查并记录；其五，程序留痕，催告函、说明材料、复核记录、工会通知、解除通知形成完整证据链。核心不在是否召开形式意义上的“申辩会”，而在劳动者于解除前是否被明确告知“错在哪、依据是什么、后果是什么”，且确有实际回应的机会。书面催告加限期说明，即为最简洁的合规形态。

尤须留意的是，（2025）京02民终16814号案件提示了边界：公司已发出“再迟到即解除”的书面警告，程序要件齐备，但因拒绝劳动者突发疾病的紧急请假并径行解除，仍被认定违法。程序完备只是合法解除的必要条件而非充分条件，劳动争议案件中合理性审查始终兜底。

结语

综上，“陈述申辩”在北京地区并非一项可以直接援引的法定解除程序，而是经由举证责任倒置，沉淀为用人单位的过程性证明义务；其法理根基在于说明理由、禁止突袭与比例原则三重约束。对劳动者而言，主张“未给申辩机会”欲获支持，须将其锚定于解除依据的薄弱环节方能奏效；对用人单位而言，正确的应对不是否认这项义务的存在，而是拿出“多次提示—催告核实—听取说明—工会告知—书面解除”的过程证据。违纪解除的胜负，早在解除决定作出之前的管理过程中就已埋下伏笔。

常见问题（FAQ）

Q1：解除劳动合同前必须听取劳动者陈述申辩吗？

A：现行法律及司法解释未明文规定解除前的陈述申辩程序，但在司法实践中，因用人单位对解除决定的合法性负举证责任，“是否告知违纪事实、是否给予解释机会”属于处理过程合法性的证明对象。用人单位无法证明曾告知、曾听取的，可能承担举证不能的不利后果，被认定为违法解除。

Q2：用人单位如何证明已履行陈述申辩程序？

A：北京裁判认可的履行及格线包括五要素：事实告知、依据告知、申辩机会、核实反馈、程序留痕。最简洁的合规形态是书面催告加限期说明，即向劳动者发出书面催告函，载明违纪事实、制度依据和处理后果，给予合理期限提交书面说明，并对申辩意见进行审查记录。催告函、说明材料、复核记录、工会通知、解除通知应形成完整证据链。

Q3：程序完备就一定是合法解除吗？

A：不一定。程序完备只是合法解除的必要条件而非充分条件。北京法院对违纪解除的审查呈现三层结构：违纪事实与制度依据审查、管理过程善意审查、法定程序审查。即便程序要件齐备，若解除行为缺乏合理性（如拒绝劳动者突发疾病的紧急请假并径行解除），仍可能被认定违法。劳动争议案件中合理性审查始终兜底。

Q4：未建立工会的用人单位如何履行通知工会义务？

A：根据《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条第二款（2026年5月1日施行），尚未建立工会组织的用人单位，应当通知上一级工会。“上一级工会”原则上指向用人单位实际经营地的乡镇、街道、园区、开发区总工会。此外，京工发〔2026〕12号《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引（试行）》已将工会通知程序列为仲裁委主动依职权审查的常规项目。