本文作者：安骥

【文章摘要】本文以一起高管人员劳动争议案件为样本，分析劳动合同期满后用人单位未续签书面劳动合同情形下二倍工资的认定规则。核心争议在于：劳动者作为副总经理，曾在《续签劳动合同意向书》上签字，并在电子办公平台审批了自己的劳动合同续签用章申请，用人单位据此主张未签合同的责任在劳动者。一裁两审均认定，续签意向书及用章审批不能替代书面劳动合同，用人单位未能举证证明其要求劳动者签订合同而被拒绝，应承担二倍工资差额14万元。本文结合《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第五至七条及北京地区裁判口径，系统梳理高管人员二倍工资的"原则支持、例外排除"规则。

【关键词】未签劳动合同二倍工资；高管人员；续签意向书；举证责任；仲裁时效；劳动争议

一、问题的提出

在劳动争议案件中，劳动合同期满后用人单位未及时续签书面劳动合同的情形十分常见。对于普通劳动者，未签合同二倍工资的认定规则相对清晰；但对于高管人员，实践中存在较大争议——用人单位往往以"高管自身负有人事管理职责""续签流程已经高管审批""高管签了意向书"等理由抗辩，主张未签合同的责任不在用人单位。

本案中，劳动者齐某担任物业公司副总经理兼项目总经理，劳动合同到期后未续签书面合同长达一年有余。用人单位抗辩称：齐某已在《续签劳动合同意向书》上签字，且在电子办公平台审批了劳动合同续签用章申请，行政人员已在合同续订书上盖章，仅因齐某本人未签字导致合同未成立，故不应支付二倍工资。该案历经仲裁、一审、二审，北京市第三中级人民法院最终判决用人单位支付二倍工资差额14万元。本文结合本案裁判，对高管人员未签劳动合同二倍工资的认定规则展开分析。

二、案件基本事实

（一）入职与劳动合同签订情况

2017年6月，齐某入职北京某房地产经纪有限公司，担任品控经理。2018年9月30日，双方签订解除劳动合同协议书，齐某确认主动离职、无经济补偿。

2018年10月1日，齐某入职北京某物业管理有限公司（以下简称"物业公司"），担任副总经理，分管九章物业项目（任项目总经理）。劳动合同期限至2020年9月30日，约定月工资25000元，季度绩效25000元，年度绩效10万元。

（二）合同到期未续签与被迫解除

劳动合同于2020年9月30日到期后，齐某继续在物业公司工作，但双方未续签书面劳动合同。期间，物业公司行政员工曹玲曾于2020年9月10日在电子办公平台提交用章申请，需盖章文件为"齐杰劳动合同续签"，该申请经过齐某审批，附件为续签意向书及原劳动合同。后行政员工在劳动合同续订书上加盖公章，但齐某始终未在合同上签字。

工作期间，物业公司存在多次拖欠工资、季度绩效及年度绩效的情形。2022年3月24日，齐某向三家关联公司送达《被迫解除劳动关系通知书》，以未及时足额支付劳动报酬为由解除劳动合同，次日离职，并于4月12日申请劳动仲裁。

（三）裁判结果

仲裁裁决支持了齐某大部分请求，包括2022年1月至3月工资70161元、未签劳动合同二倍工资差额14万元、2021年第四季度绩效25000元、未休年休假工资61302.68元、解除劳动合同经济补偿等。双方均不服诉至北京市怀柔区人民法院。一审判决后，三家公司上诉至北京市第三中级人民法院，二审判决驳回上诉、维持原判。

三、核心争议焦点：高管人员未签劳动合同，二倍工资如何认定？

（一）用人单位的抗辩思路

本案最具争议的焦点是未签订书面劳动合同二倍工资差额的认定。物业公司在一、二审中提出了一套组合抗辩：第一，齐某已在纸质版《续签劳动合同意向书》上签字确认，意向书约定劳动合同期限延续至2022年9月30日；第二，行政员工在电子办公平台提交的用章申请经过齐某本人审批，说明齐某知悉并同意续签；第三，行政员工已在劳动合同续订书上加盖公章，仅因齐某未签字导致合同未成立；第四，齐某担任项目总经理，属于高管人员，续签劳动合同的管理职责与其自身相关，未签合同原因不在物业公司。此外，物业公司还提出仲裁时效抗辩。

（二）法院裁判逻辑

一审法院认为，物业公司虽然提交了续签劳动合同意向书等书证，但其中无齐某签名，且物业公司未能提供其工作人员要求齐某签订劳动合同而齐某拒绝签字的相关证据，不利后果由物业公司自行承担。

二审法院进一步指出，物业公司提交的用章申请、续签意向书等证据仅能证明其曾经就齐某续签劳动合同事宜提起过审批，但该审批流程并不完整，物业公司亦未能举证证明其要求齐某在劳动合同中签字而齐某予以拒绝，故物业公司应支付二倍工资差额。关于仲裁时效，齐某于2022年4月12日提起仲裁，一审法院根据仲裁时效对齐某部分诉讼请求予以支持并无不当。

（三）法律依据展开

本案的裁判结果有明确的法律规范支撑，涉及从法律、行政法规到地方裁判口径的完整规则体系：

1. 《劳动合同法》第八十二条：二倍工资的基本规则。该条第一款规定："用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。"该条确立了未签书面劳动合同的惩罚性赔偿规则，立法目的在于督促用人单位及时与劳动者订立书面劳动合同。

2. 《劳动合同法实施条例》第五至七条：劳动者拒签时用人单位的法定义务。第五条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系。第六条规定，超过一个月不满一年未签合同的，应支付二倍工资并补订合同；劳动者不签的，用人单位应书面通知终止劳动关系并支付经济补偿。上述规定的核心逻辑是：即使劳动者拒绝签订，用人单位也不能长期"既不签合同、又继续用工"，而必须在法定期限内书面通知终止劳动关系。本案中，物业公司在合同到期后继续用工长达一年半，既未完成合同签署，也未书面通知终止，不符合免责条件。

3. 北京地区裁判口径：劳动合同到期未续签无宽限期。《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件解答（一）》第40条规定，劳动合同期满后未订立合同，劳动者仍继续工作的，"不需要再给予一个月的宽限期，原劳动合同期满次日，即是用人单位应当订立劳动合同之日和承担未订立劳动合同的法律后果之日"。第41条第（3）项规定，二倍工资起算点为劳动合同期满次日，截止点为补订书面劳动合同前一日，最长不超过十二个月。

4. 北京地区裁判口径：高管人员二倍工资的特殊规则。上述解答第44条针对三类特殊主体分别规定：法定代表人主张二倍工资一般不予支持；高管人员主张二倍工资"可予支持，但用人单位能够证明该高管人员职责范围包括管理订立劳动合同内容的除外"；人事管理部门负责人主张二倍工资，如用人单位能证明订立合同属于其工作职责可不予支持。该条确立了高管人员二倍工资的"原则支持、例外排除"规则，举证责任在用人单位一方。本案中，齐某虽为副总经理，但其职责为分管物业项目运营，不包括订立劳动合同的人事管理职能——用章申请由行政员工发起这一事实恰恰反证了这一点。物业公司未能举证证明齐某职责范围包括管理订立劳动合同内容，故不符合例外排除情形。

5. 仲裁时效：二倍工资增加一倍部分适用一年时效。上述解答第41条第（5）项规定，二倍工资中增加一倍的工资属于惩罚性赔偿，不属于劳动报酬，仲裁时效适用一年，可自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算。本案中，齐某于2022年4月12日申请仲裁，向前推算一年，二倍工资保护期间为2021年4月12日至2021年9月30日（合同期满后满一年的前一日，此后视为已订立无固定期限劳动合同），共计约5.5个月，按月工资25000元计算为14万元。

（四）代理思路评析

安骥律师在本案中的代理思路有三个关键着力点：第一，精准界定高管职责范围。面对"齐某是高管、应自行负责合同签订"的抗辩，通过证据揭示齐某的职务是项目总经理，分管物业项目运营，人事管理职能由行政部门行使，用章申请由行政员工发起恰恰反证齐某不负管理订立劳动合同之责，从而排除了北京解答第44条的例外适用。第二，紧扣举证责任分配规则。"劳动者拒绝签订"是用人单位的免责抗辩，举证责任在用人单位。物业公司仅有续签意向书和用章审批记录，既无正式劳动合同文本，也无证据证明曾要求齐某签字而被拒绝。第三，精确计算仲裁时效期间，确保14万元请求完全落在法律保护范围内。

四、其他争议焦点

（一）季度绩效：公司不得以"亏损"为由随意拒付

物业公司一审以"公司亏损"为由拒付2021年第四季度绩效，二审改称"未完成收入目标"。法院认为其一、二审理由不一致，目标责任书仅约定年终奖与利润挂钩，不足以证明季度绩效与利润相关，且已实际发放前三季度绩效，故判决支付第四季度绩效25000元。

（二）未休年休假工资：用人单位承担举证责任

物业公司主张齐某已休年假超标，但齐某提交了物业公司盖章的《年假提示单》，显示截至2021年底剩余年假18天。法院认为年休假情况属用人单位举证事项，盖章提示单已构成自认，其他证据不足以推翻，判决支付20天未休年休假工资61302.68元。

（三）经济补偿金：公司不提交工资表的后果

物业公司主张按离职前12个月平均工资28980元计算。法院认为工资标准属用人单位举证事项，物业公司未提交工资表，应承担不利后果，按齐某提交的工资汇总表核算经济补偿金145698元。

五、实务规则梳理与风险提示

（一）高管人员二倍工资规则：原则支持，例外排除

高管人员并非二倍工资罚则的"豁免群体"。用人单位欲免除二倍工资责任，必须同时满足两个条件：一是举证证明该高管的职责范围包括管理订立劳动合同内容；二是举证证明已正式要求劳动者签署合同而被拒绝。续签意向书、用章审批记录等间接证据，不足以替代正式书面劳动合同，也不足以证明劳动者拒签。

（二）劳动者维权要点

劳动合同到期后应留意用人单位是否及时续签，必要时书面催告并留存证据；即使签了续签意向书或审批了用章流程，也不等于已签订书面劳动合同，仍可依法主张二倍工资；二倍工资增加一倍部分适用一年仲裁时效，应及时主张；保留工资条、银行流水等证据，用人单位不提供工资表时，劳动者提交的汇总表可能被采信。

（三）用人单位合规要点

劳动合同到期后应及时完成正式书面合同签署，续签意向书不能替代劳动合同，且北京地区无一个月宽限期；如劳动者拒绝签订，应书面通知终止劳动关系，不得长期继续用工而不签合同；高管人员主张二倍工资原则上应予支持，用人单位需举证证明该高管职责范围包括管理订立劳动合同内容方能免责；绩效发放条件应明确写入制度并保留考核记录；工资表、年休假记录等应妥善保存，举证不能将承担不利后果。

六、结语

本案二审维持原判，劳动者的合法权益得到全面维护。案件最核心的裁判规则在于：高管人员并非二倍工资罚则的豁免群体，用人单位欲免除二倍工资责任，必须举证证明该高管的职责范围包括管理订立劳动合同内容，且需证明已正式要求劳动者签署合同而被拒绝。续签意向书、用章审批记录等间接证据，不足以替代正式书面劳动合同。北京地区法院对高管人员劳动争议的审查标准日趋精细，无论是劳动者维权还是用人单位合规，均应重视证据固定与管理流程的规范。

七、常见问题（FAQ）

Q1：高管人员主张未签劳动合同二倍工资，法院是否支持？

A：原则上应予支持。只有当用人单位能够举证证明该高管的职责范围包括管理订立劳动合同内容时，才排除二倍工资的适用。举证责任在用人单位一方。

Q2：签了《续签劳动合同意向书》，是否等于已签订书面劳动合同？

A：不等于。续签意向书仅表达续约意愿，不具备《劳动合同法》规定的劳动合同必备条款（如劳动报酬、工作内容、工作时间等），不能替代书面劳动合同。

Q3：劳动者在电子办公平台审批了劳动合同续签用章申请，是否意味着未签合同的责任在劳动者？

A：不意味着。用章审批仅能证明用人单位曾就续签事宜提起内部审批，不能证明用人单位已正式要求劳动者签署合同而被拒绝。审批流程不完整的，不利后果由用人单位承担。

Q4：劳动合同到期后未续签，二倍工资从何时起算？

A：北京地区无一个月宽限期，二倍工资自劳动合同期满次日起算，截止点为补订书面劳动合同前一日，最长不超过十二个月。满一年未签的，视为已订立无固定期限劳动合同，此后不再支付二倍工资。

Q5：二倍工资的仲裁时效如何计算？

A：二倍工资中增加一倍的部分属于惩罚性赔偿，适用一年仲裁时效，可自劳动者主张权利之日起向前一年按日计算。劳动者应及时主张权利，避免超过时效期间。

案号：一审（2022）京0116民初4809号；二审（2023）京03民终981号

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