本文作者：安骥、韩幸桐

【关键词】解除劳动合同；通知工会；提前五个工作日；补正机制；工会法；劳动合同法；北京新规

一、新规概况：通知工会的条件、程序与法律依据

（一）立法背景与法律位阶

用人单位单方解除劳动合同应当事先通知工会，这一要求并非新创设的制度。其上位法依据包括：2021年修正的《中华人民共和国工会法》第二十二条、《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十七条。上述法律及司法解释确立了“事先通知”的基本原则，但“事先”究系何意，既未明确具体天数，亦未规定未建立工会组织者的通知义务，留下了较大的制度空白与裁判弹性。

北京此次修订的《实施办法》第二十条第二款规定，用人单位单方面解除职工劳动合同时，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。工会认为用人单位违反法律、法规和有关合同的，应当及时提出改正意见或者建议；工会要求重新处理时，用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

该条款在上位法“事先通知”的基础上，将模糊的时间概念量化为“五个工作日”，并将通知义务的主体范围扩展至尚未建立工会的用人单位，属于地方性法规对上位法的细化与加严，在全国各省市的类似规定中亦属最为严格的序列之一。

（二）通知工会的条件

根据《实施办法》第二十条及《工作指引》之规定，通知工会程序的触发条件为：用人单位单方解除职工劳动合同。此处需注意以下几点：

第一，“单方解除”系指用人单位依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）、第四十条（非过失性辞退）等条款行使的单方解除权，不包括双方协商一致解除劳动合同的情形。换言之，协商解除不在通知工会之列。

第二，依据《劳动合同法》第四十一条实施经济性裁员的，用人单位应当另行提前三十日通过职工代表大会或者职工大会的形式向职工说明情况，听取工会或者职工的意见。此系独立的法定程序，与第二十条之通知工会程序并行不悖。

第三，通知工会程序的适用不以解除理由的实体合法性为前提。即便用人单位实体上具备充分的解除事由，若程序上未依法通知工会，仍可能被认定为违法解除，需支付二倍经济补偿的赔偿金。

（三）通知工会的程序

新规构建了一套环环相扣的程序闭环，其核心步骤如下：

1. 提前五个工作日书面通知。用人单位应当在向劳动者送达解除决定之前，至少提前五个工作日将解除理由书面通知本单位工会。此处“工作日”不含休息日及法定节假日，用人单位在测算时限时须预留充分缓冲。

2. 工会审查与反馈。工会收到通知后，有权对解除行为是否违反法律法规及合同约定进行审查。工会认为存在违法情形的，应当及时提出改正意见或者建议。根据《工作指引》，工会自收到书面通知之日起五个工作日内，可通过出具《工会劳动法律监督提示函》等形式提出意见。

3. 用人单位研究并书面答复。若工会提出改正意见，用人单位应当研究工会意见，并将处理结果书面反馈工会。此为必经步骤，用人单位不得无视工会反馈。

4. 通知对象之确定（无工会情形）。尚未建立工会组织的用人单位，应当通知“上一级工会”。根据《工作指引》，“上一级工会”原则上指向用人单位实际经营地的乡镇、街道、园区、开发区总工会；用人单位隶属区产业工会的，通知所属区产业工会；隶属市产业工会的，通知对应市级产业工会的上级工会。需要特别注意的是，判定基准为实际经营地而非工商注册地。

（四）法律依据体系

通知工会制度的法律依据呈“四层架构”：

第一层，法律层面。《中华人民共和国工会法》第二十二条规定用人单位解除劳动合同应当事先通知工会；《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条进一步明确工会有权要求用人单位纠正违法解除行为。

第二层，地方性法规层面。《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条将“事先通知”量化为“提前五个工作日”，并将通知义务扩展至未建立工会的用人单位。

第三层，司法解释层面。法释〔2020〕26号第四十七条确立了“起诉前补正”规则，即建立工会的用人单位未事先通知工会的，劳动者可主张违法解除赔偿金，但起诉前用人单位已补正程序的除外。

第四层，规范性文件层面。北京市总工会等四部门《规范用人单位单方解除劳动合同工作指引（试行）》（京工发〔2026〕12号）对通知对象、反馈期限、文书形式等操作细节作出具体指引。

需要指出的是，上述司法解释第四十七条的“补正”条款仅针对“建立了工会组织的用人单位”，对未建立工会者是否适用，此前司法实践存在分歧（详见下文第二部分）。

二、新旧法冲突与既往司法实践

（一）旧法框架下的通知工会规则

在新规出台前，北京地区关于通知工会的规则体系主要由以下规范构成：

1.《工会法》第二十二条与《劳动合同法》第四十三条确立“事先通知”原则，但未限定具体天数；

2.法释〔2020〕26号第四十七条规定：建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合法定情形但未事先通知工会的，劳动者可主张违法解除赔偿金，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。

上述框架的特点在于：其一，“事先”的含义模糊，用人单位只要在向劳动者送达解除决定前完成通知即可，时间上几乎可以“即时通知、即时解除”；其二，即便未事先通知，亦可在仲裁乃至一审起诉前予以“补正”，补正后视为程序合法；其三，对于未建立工会组织的用人单位，司法解释仅规定了“建立了工会组织的用人单位”之情形，对无工会者是否需要通知上级工会，未予明确。

（二）“补正”机制与一审起诉前的弹性空间

在既往实践中，“补正”机制是北京地区通知工会制度中最具实务意义、也最具争议性的规则。根据法释〔2020〕26号第四十七条，用人单位即便在解除时未通知工会，只要在劳动者向一审法院起诉前完成补正，即可“修正”程序瑕疵，不被认定为违法解除。换言之，用人单位最迟可以在一审起诉前完成通知工会的程序补正，即可避免支付二倍赔偿金。

这一机制在北京地区法院的裁判中得到了广泛适用。根据可查询到的公开文书，北京地区司法实践中大量案件均在用人单位单方解除劳动合同时未事先通知工会、但于起诉前或诉讼阶段补正通知程序的情形下，依据《劳动争议司法解释（一）》第四十七条之但书条款认定程序补正有效、解除不构成违法，判决用人单位无需支付赔偿金。

上述案例生动地展现了旧规框架下的“补正”逻辑：通知工会的时间节点被极大弹性化，甚至可以延展至诉讼阶段。对于用人单位而言，这意味着通知工会程序存在一个实质上的“宽限期”。

（三）未建立工会用人单位的裁判分歧

对于未建立工会组织的用人单位是否需要履行通知工会义务，北京地区法院在新规出台前存在两种截然不同的裁判观点：

1. 观点一（多数）：无工会则无通知义务。

北京市第三中级人民法院在（2020）京03民终1702号案中认为，科技公司及其开办单位均未成立工会组织，劳动者亦未举证证明工会组织存在，一审驳回劳动者以未通知工会为由主张违法解除的意见并无不当。北京市第一中级人民法院在（2020）京01民终6367号案中亦持类似立场，认为“因用人单位未建立工会，劳动者以未通知工会为由主张解除程序违法的理由不能成立”。

2. 观点二（少数）：无工会亦应通过变通方式履行告知义务。

北京市第一中级人民法院在（2020）京01民终198号案中认为，即便用人单位尚未建立基层工会，也应当通过告知并听取职工代表意见的方式或者向当地总工会征求意见的方式履行告知义务的法定程序。

两种观点的根本分歧在于对法释〔2020〕26号第四十七条的反向解释：观点一认为，既然司法解释仅规定“建立了工会组织的用人单位”应通知工会，则反向解释即为无工会者无此义务；观点二则从立法目的出发，认为通知工会的立法目的在于防止用人单位随意解除劳动合同，若以无工会为由免除通知义务，则变相鼓励企业抵制工会建立，与立法目的相悖。

（四）新规对既往实践的突破

《实施办法》第二十条的修订，对上述既有规则体系构成了三重突破：

第一，时限具体化。从模糊的“事先”变为“提前五个工作日”，用人单位不能再以“当天通知、当天解除”的方式满足程序要求。更重要的是，工会在收到通知后享有五个工作日的反馈期，若工会提出改正意见，用人单位还需另行研究并书面答复，整个程序闭环可能耗时十余个工作日。在此期间，劳动关系继续有效，用人单位仍负有正常支付工资、缴纳社保的义务。

第二，通知对象扩展化。“尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会”的规定，彻底终结了北京地区关于无工会用人单位是否需要通知工会的裁判分歧。此前多数法院所持“无工会即无义务”的立场，在新规施行后将不再有法律依据。

第三，补正空间的不确定性。新规要求“提前五个工作日”通知，意味着通知行为必须发生在向劳动者送达解除决定之前，且需预留充足时间。这一时限要求与司法解释的“起诉前补正”机制之间产生了逻辑张力——若用人单位未在解除前提前五个工作日通知工会，事后能否通过“补正”治愈程序瑕疵？这一问题在新规框架下尚未有明确答案，亦是未来司法实践需要回答的核心问题。

三、未来趋势预测与适用平衡

（一）“补正”空间的收缩与存续

在新规框架下，“补正”机制是否继续适用，是实务界最为关注的问题之一。

从法律位阶来看，法释〔2020〕26号第四十七条系最高人民法院颁布的司法解释，其效力位阶高于地方性法规，北京《实施办法》作为地方性法规并无权废止或变更司法解释的规定。因此，从规范效力角度，“起诉前补正”的机制在形式上仍然有效。

然而，新规“提前五个工作日”的要求实质上重塑了“事先”的内涵。若用人单位在解除时未提前五个工作日通知工会，而是在诉讼阶段才“补正”通知程序，则其补正行为能否被认定为符合“事先通知”的法定要求，值得商榷。一种可能的裁判路径是：法院将“提前五个工作日”理解为对“事先”的量化标准，未满足该时限即构成程序违法，事后补正仅能弥补“未通知”的事实状态，但无法回溯性地满足“提前”这一时间要件。如此，则补正空间将大幅收缩。

另一种可能的路径是：法院继续沿用司法解释的补正逻辑，认为只要在一审起诉前完成通知工会的全部程序（包括提前五个工作日的通知及工会反馈、用人单位研究答复的全流程），即视为补正成功。但这一路径的实务可行性存疑——在诉讼阶段要求工会进行实质审查并出具反馈意见，且需预留五个工作日的反馈期，操作上具有相当难度。

笔者倾向于认为，新规施行后，“补正”空间虽然不会被完全关闭，但其实际可操作性将大幅降低。用人单位不宜再寄望于事后补救，而应在解除决定作出前即严格履行提前五个工作日的通知程序。

（二）全国性立法趋势研判

北京的修法并非孤立事件。2024年至2026年间，多个省市相继修订或制定实施工会法的地方性法规，其中关于通知工会的时限与对象规定呈现出明显的趋同态势：越来越多的省市将“事先”量化为明确的工作日或自然日，同时将未建立工会者的通知义务延伸至上级或属地工会。北京的修法处于这一趋势的前沿，但并非孤例。

可以预见，未来全国层面的立法修法亦可能跟进。若《工会法》或《劳动合同法》在后续修正中将“事先”明确为具体天数，或将通知义务扩展至无工会情形，则各地方性法规的差异将逐步消弭。在此之前，跨区域经营的用人单位须特别注意用工所在地的地方法规差异，以免因区域间规则不同而产生合规风险。

（三）用人单位合规建议

基于上述分析，笔者对用人单位提出以下合规建议：

1. 建立前置审查机制。在拟作出单方解除决定时，人力资源部门应提前至少七个工作日（预留五个工作日通知期加合理的内部审批时间）启动通知工会程序，确保在向劳动者送达解除通知前完成全部通知流程。

2. 确认通知对象。用人单位应事先确认本单位是否建立工会组织。若已建立，通知对象为本单位基层工会委员会；若未建立，应通过联系属地乡镇或街道总工会或拨打12351职工服务热线等方式，确认对应的上级工会主体并留存沟通记录。

3. 规范通知形式与内容。通知书应以用人单位名义用印发出，载明拟解除劳动合同所依据的事实、法律依据及拟作出决定的日期。建议采用纸质书面通知并保留送达凭证（如EMS回执），以形成完整的程序证据链。

4. 充分应对工会反馈。若工会提出改正意见，用人单位应当组织研究并书面答复，不得简单忽略。即便用人单位最终坚持解除决定，亦须完成“研究—书面回复”的完整闭环。

5. 警惕即时解除的受限。即使用人单位拟行使《劳动合同法》第三十九条规定的过失性即时解除权，在新规框架下亦无法绕过提前五个工作日的通知工会程序。这意味着“即时解除”在新规下实质上已不再“即时”。

（四）劳资利益的动态平衡

从更宏观的视角观察，北京新规体现了立法者在劳资关系中对劳动者权益的倾斜性保护。通过将通知时限具体化、将通知对象扩展至上级工会，新规实质上强化了工会的程序性监督权，使“通知工会”从过去颇具形式意义的“走过场”转变为具有实质约束力的程序要件。

然而，立法的倾斜亦需注意适度。过高的程序合规成本可能促使部分用人单位在经济性裁员与过失性辞退之间倾向于选择成本更低的“协商解除”，或者在用工模式上更加审慎，从宏观上可能影响劳动力的流动性。同时，对于劳动者而言，虽然程序违法的用人单位需支付二倍赔偿金，但劳动关系在此期间持续有效意味着用人单位仍需支付工资、缴纳社保，这一过渡期的成本最终仍由用人单位承担。

有学者指出，通知工会制度的理想状态应是在保障劳动者程序性权利与维持用人单位用工管理效率之间取得动态平衡。北京新规显著加强了劳动者一端的力量，短期内可能引发一定数量的违法解除赔偿金诉讼，但从长期来看，随着用人单位合规意识的提升和操作流程的规范化，通知工会程序有望从“事后补正的诉讼工具”回归“事前审查的治理机制”，实现立法初衷。

结语

《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条的修订，是北京地区劳动法实务中的一件大事。其通过时限量化、通知对象扩展和程序闭环设计，实质性地重构了用人单位单方解除劳动合同时的通知工会义务。作为执业律师，在为客户提供涉及北京地区劳动用工的法律服务时，应当特别注意新规对程序合规的影响，并协助客户建立相应的风险防控机制。

同时，新规与司法解释“补正”机制之间的张力，以及未来全国性立法的走向，仍需持续关注。法律的生命在于实践，新规的具体适用效果，最终有待司法实践的检验。

常见问题（FAQ）

Q1：北京新规要求用人单位提前多久通知工会？

A：根据《北京市实施〈中华人民共和国工会法〉办法》第二十条，用人单位单方解除劳动合同的，应当提前五个工作日将理由通知本单位工会；尚未建立工会组织的，应当通知上一级工会。此处“工作日”不含休息日及法定节假日。

Q2：用人单位没有建立工会，还需要通知工会吗？

A：需要。新规明确规定，尚未建立工会组织的用人单位应当通知上一级工会。“上一级工会”原则上指向用人单位实际经营地的乡镇、街道、园区、开发区总工会。判定基准为实际经营地而非工商注册地。

Q3：未提前通知工会，事后可以补正吗？

A：新规施行后，补正空间存在不确定性。司法解释第四十七条的“起诉前补正”规则在形式上仍然有效，但新规“提前五个工作日”的要求实质上重塑了“事先”的内涵，事后补正能否回溯性满足“提前”要件，尚待司法实践明确。建议用人单位在解除前严格履行通知程序，不宜寄望于事后补正。

Q4：协商解除劳动合同也需要通知工会吗？

A：不需要。通知工会程序仅适用于用人单位单方解除劳动合同的情形（包括过失性辞退和非过失性辞退），双方协商一致解除劳动合同不在通知工会之列。

Q5：经济性裁员适用通知工会程序吗？

A：经济性裁员有独立的法定程序。依据《劳动合同法》第四十一条，实施经济性裁员的，用人单位应当提前三十日通过职工代表大会或者职工大会的形式向职工说明情况，听取工会或者职工的意见。此程序与第二十条的通知工会程序并行不悖。

【免责声明】本内容仅为通用法律科普，不构成针对个案的正式法律咨询与诉讼建议；具体案件需结合事实、证据及本地司法实践判断，建议线下携带材料咨询律师。