本文作者：安骥、展金羽

【关键词】考勤记录；实际在岗；旷工认定；劳动合同解除；加班费举证；高度盖然性；劳动争议

在劳动争议案件中，考勤打卡与劳动者是否实际在岗常被混为一谈：用人单位动辄以“未打卡”推定员工缺勤、旷工，进而作出扣薪、解除等不利处分；也有劳动者以“已打卡”为由主张正常出勤乃至加班，实际却未按打卡节点提供劳动。两种认识看似相反，实则犯了同一个错误——将记录出勤的“形式”等同于提供劳动的“实质”。要厘清这一问题，首先须回答：考勤记录在法律上究竟具有何种证据效力，能否单独作为定案依据？

一、考勤记录的证据属性：单方制作的管理记录，不能自我证明

考勤记录（含钉钉、企业微信等电子考勤数据）系由用人单位单方制作、单方保存的内部管理记录，其生成、修改、存储均处于用人单位控制之下，与处理结果存在直接利害关系。依《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第九十条，存有疑点的电子数据、与一方当事人有利害关系的材料，不能单独作为认定案件事实的根据。电子考勤还存在代打卡、远程打卡、设备故障、后台补录修改等固有局限。因此，考勤记录在性质上仅是“线索性证据”，只有经监控录像、门禁记录、工作成果等其他证据相互印证，才能作为认定出勤事实的依据——孤立的考勤记录，既不能自证真实，也不能自证完整。

二、缺卡不等于缺勤：无打卡记录不能当然推定未提供劳动

劳动者在劳动合同项下的核心义务，是按约实际提供劳动，而非完成“打卡”这一管理手续本身。《劳动法》第三条要求劳动者完成劳动任务、遵守劳动纪律，打卡仅是考勤管理的技术手段，并非劳动义务的组成部分。相应地，用人单位以缺卡、旷工为由作出扣薪、解除等不利处分时，依《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条，对“劳动者实际未提供劳动”这一待证事实负举证责任，而非以缺卡记录简单推定；依《民事诉讼法解释》第一百零八条，民事诉讼采高度盖然性证明标准，孤立的缺卡记录远不足以达到该标准。

司法实践对此立场一致。（2024）京01民终7706号案件中，公司以杜某长期无故旷工为由解除，公司提交的考勤记录显示杜某长期多日缺勤及无考勤，但公司未就考勤异常与杜某沟通、杜某薪资未受影响，其主张“工作方式不要求强制打卡考勤”具有高度盖然性；杜某就未打卡日提交健康宝截图、微信记录、微信公众号截图证明仍从事与公司经营相关的工作，公司无相反证据，仅凭未打卡认定旷工缺乏充分依据，法院判定公司属于违法解除。北京海淀仲裁委亦明确指出，“未打卡即代表旷工”的主张不能成立，用人单位无法证明劳动者实际未提供劳动的，不予采信。

多地法院还从规章制度合理性角度审查此类争议：依《劳动合同法》第四条、第三十九条，规章制度须经民主程序制定并向劳动者公示，内容须具合理性；直接规定“漏打卡视同旷工”而不核查当日是否实际出勤的条款，将考勤操作瑕疵与劳动义务违反混为一谈，缺乏合理性，据此解除劳动合同的，构成违法解除。

三、打卡不等于在岗：有打卡记录也不能当然证明正常出勤

当然，打卡成功同样不能证明劳动者实际在岗。一次打卡记录只能说明“某时某地发生过一次打卡行为”，至于打卡后是否进入工作岗位、是否实际从事工作，打卡记录无从反映。司法实践同样认可：仅打卡而未实际提供劳动的，仍可认定为违纪。

（2023）京01民终11944号案件中，王某虚构考勤记录，长期仅打卡但未实际出现在办公区办公，法院认定王某存在旷工，其在未出勤情况下打卡严重违反规章制度及劳动纪律，公司解除劳动合同合法。

（2023）京03民终6956号案件中，劳动者利用居住在公司附近之便，多次在家中完成钉钉打卡，制造“从未迟到”的假象，法院认为钉钉打卡只是考勤管理的形式，门禁记录等能够反映在岗状态的证据可以作为认定实际出勤的依据，公司解除并无不当。

需要强调的是，这一规则对劳动者同样适用：依司法解释（一）第四十二条，劳动者主张加班费的，应就加班事实的存在承担举证责任，仅凭打卡记录主张延长工作时间的，同样不能当然成立。打卡记录对劳资双方而言，都只是形式证据，而非定案证据。

四、回归实质：以“是否实际提供劳动”作为判断基准

考勤争议的裁判基准，最终仍是劳动者是否实际提供劳动。劳动关系以从属性为核心特征，劳动者接受用人单位的指挥管理、实际给付劳动力，方构成劳动合同的履行；打卡与否、打卡早晚，只是履行状况的外在表象。故认定实际到岗、离岗时间，应综合监控录像、门禁记录、工作任务完成情况、绩效结果、证人证言等证据，与考勤记录相互印证、形成证据链，再按高度盖然性标准作出判断。无论对劳动者还是用人单位，都既不能因缺卡而否认劳动者实际提供的劳动，也不能因打卡而虚构并不存在的在岗事实。

综上，劳动争议案件中，公司一方统计的迟到、早退次数来源于钉钉、企业微信等考勤系统打卡记录，但打卡时间并不当然等同于实际到岗、离岗时间，认定员工实际在岗状况尚需结合门禁、监控及工作完成情况综合判断，方能避免以形式取代实质；而员工一方若以“忘记打卡”“打卡故障”为由主张实际出勤，同样不能仅凭口头主张，而须提供能够证明其当日实际提供劳动的证据予以佐证。考勤打卡是“形”，实际在岗是“实”。以实际劳动为准、以形式记录为佐，既是对劳动合同履行状态的如实还原，也符合诚实信用原则与劳动法律平衡保护劳资双方合法权益的立法本意。

五、常见问题（FAQ）

Q1：用人单位能否以“未打卡”为由认定员工旷工并解除劳动合同？

A：不能仅凭未打卡认定旷工。用人单位以旷工为由解除劳动合同，须举证证明劳动者实际未提供劳动，且该举证须达到高度盖然性标准。孤立的缺卡记录不足以证明旷工事实；若规章制度直接规定“漏打卡视同旷工”而不核查实际出勤，该条款因缺乏合理性可能被认定无效，据此解除构成违法解除。

Q2：劳动者有打卡记录就能证明正常出勤吗？

A：不能。打卡记录仅能证明某时某地发生过一次打卡行为，无法证明打卡后是否实际进入工作岗位、是否提供劳动。若劳动者长期仅打卡而未实际在岗（如远程打卡、代打卡），用人单位可结合门禁记录、监控录像、工作成果等证据认定其违纪甚至旷工，解除劳动合同合法。

Q3：考勤记录在劳动争议中的证据效力如何？

A：考勤记录系用人单位单方制作、单方保存的内部管理记录，在性质上属于“线索性证据”，不能单独作为认定案件事实的根据。只有与监控录像、门禁记录、工作成果、证人证言等其他证据相互印证、形成证据链时，才能作为认定出勤事实的依据。

Q4：劳动者主张加班费，仅凭打卡记录可以吗？

A：不可以。依司法解释规定，劳动者主张加班费应就加班事实的存在承担举证责任。仅凭打卡记录主张延长工作时间不能当然成立，还需提供工作成果、邮件往来、审批记录等证据证明打卡时段内确实在提供劳动。

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