本文作者：安骥、韩幸桐

【脱敏说明】本文所涉案件信息来源于（2026）京开劳人仲字第1***号仲裁裁决书。为保护当事人隐私，文中劳动者及用人单位均使用化名（A公司、B公司等），并隐去身份证号、住址等个人信息，案件文号已作脱敏处理。本文仅供法律学习与交流，不构成对任何个案的法律意见。

【文章摘要】劳动者被公司在关联公司间多次安排换签劳动合同、连续工作四年后，公司以“客观情况发生重大变化，双方未协商一致”为由单方解除劳动关系。仲裁委认定，用人单位未举证证明存在法定情形，亦未证明已协商变更合同，构成违法解除，裁决支付赔偿金90900元并出具离职证明。本文梳理“客观情况发生重大变化”的认定标准与用人单位的举证责任，提示劳动者维权要点与企业合规风险。

【关键词】客观情况发生重大变化；违法解除劳动合同；赔偿金；举证责任；离职证明；劳动争议仲裁；经济补偿；代通知金；劳动合同法第四十条；裁员合规

【署名】本文由安骥律师（北京市鑫诺律师事务所合伙人）团队整理。安骥律师团队专注于民商事诉讼，核心业务为各类合同纠纷，同时覆盖公司股权纠纷、股东损害公司利益、劳动争议、房屋买卖、房屋租赁、继承纠纷、保险合同、设计合同纠纷等领域。

一、问题的提出：公司一句“客观情况发生重大变化”，就能不赔钱辞退吗？

“公司经营困难、部门撤并，用‘客观情况发生重大变化’辞退员工，是不是就不用赔钱了？”这是劳动者最常遇到、也最容易被误导的问题。本案中，公司以该理由单方解除劳动合同，只同意按经济补偿加代通知金支付，拒绝支付赔偿金。

仲裁委最终认定公司构成违法解除，全额支持赔偿金请求。本案的典型意义在于：用人单位援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项解除劳动合同，必须同时满足“客观情况确实发生重大变化”与“已与劳动者协商变更劳动合同”两个法定要件，且均由用人单位承担举证责任——举证不能，即构成违法解除，须按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。

二、案件基本事实：四年三次换签，出纳岗被“客观情况”辞退

按时间线梳理本案关键节点：2021年12月6日，劳动者入职A公司，签订期限至2022年12月31日的劳动合同，后于2022年11月24日续签至2025年12月31日。此后其用人单位在关联公司间多次变更：2023年8月1日起转入B公司，2025年6月1日起转回A公司，2025年9月1日起再转入B公司，担任出纳岗位，月工资10000元。

2025年12月31日，B公司以“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，双方未协商一致”为由解除劳动关系。双方认可工作年限自2021年12月6日起连续计算，离职前12个月平均工资为10100元。

仲裁请求的核心是支付违法解除赔偿金90900元并开具离职证明；劳动者另主张2024年7月29日至2025年12月31日期间因工作量激增再获一份工资差额171700元，该请求最终未获支持。

三、核心争议焦点：什么才算“客观情况发生重大变化”？

本案争议焦点集中在两个层面：一是公司主张的解除理由是否属于法定的“客观情况发生重大变化”；二是即使构成，公司是否完成了“与劳动者协商变更劳动合同”的法定程序。两个层面均指向同一个问题——举证责任由谁承担、证据是否充分。

（一）对方的抗辩组合拳：只认“经济补偿+代通知金”，不认“赔偿金”

公司方抗辩有三：其一，主张解除事由合法，公司情况变化属于客观情况发生重大变化且已协商未果，只同意按经济补偿加代通知金支付；其二，强调劳动者与多公司换签过合同、与本公司仅签过一次，暗示工作年限不应连续计算；其三，否认关联关系，强调各公司均为独立主体。

（二）仲裁委的裁判逻辑：未就“客观情况”举证，即承担不利后果

仲裁委援引通行认定标准指出，下列情形一般属于该法定事由：（1）地震、火灾、水灾等自然灾害形成的不可抗力；（2）受法律、法规、政策变化导致用人单位迁移、资产转移或者停产、转产、转（改）制等重大变化的；（3）特许经营性质的用人单位经营范围等发生变化的。

在此基础上，仲裁委认为：公司以“客观情况发生重大变化，双方未协商一致”为由解除劳动合同，却未就存在上述法定情形举证，应承担举证不能的不利后果，故认定构成违法解除。这与北京地区近三年裁判口径高度一致——企业内部组织调整、岗位撤并、经营困难，均不属于法律意义上的“客观情况发生重大变化”。

（三）法律依据：三个层次界定“客观情况”

第一层次是法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项规定，客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，经协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后可以解除。第二层次是司法认定标准。依据原劳动部《关于〈中华人民共和国劳动法〉若干条文的说明》，“客观情况”指发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、资产转移等，并明确排除经营困难等情形。第三层次是裁判实践：企业内部组织调整、部门撤并、岗位取消、经营困难（市场萎缩、亏损、资金断裂、业务丢失、经营策略调整等），一般不属于客观情况发生重大变化。

（四）代理思路评析：抓住“举证责任”这个牛鼻子

本案胜诉的关键，在于把争议拉回“由谁举证”的轨道。依据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应承担不利后果。解除原因、协商过程、岗位撤销依据等证据均由公司掌握，公司既未提交任何客观证据，也未提交与劳动者协商变更合同的记录，故其主张不能成立，举证不能的不利后果归于公司。

四、仲裁委裁判要旨

仲裁委裁决：B公司支付违法解除劳动合同赔偿金90900元并开具离职证明；D公司、E公司、F公司对第一项承担连带责任；驳回劳动者关于工资差额171700元的其他仲裁请求。

赔偿金数额方面：工作年限自2021年12月6日起连续计算至2025年12月31日，按四年半计经济补偿基数，月平均工资10100元，违法解除赔偿金按经济补偿二倍核算为90900元。

五、法律依据展开

1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第（三）项：客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日书面通知或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条：依第四十条解除的，用人单位应当支付经济补偿；经济补偿按工作年限每满一年一个月工资计算，六个月以上不满一年按一年计，不满六个月支付半个月工资。

3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条：用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4. 《中华人民共和国劳动合同法》第五十条：解除或者终止劳动合同时，用人单位应当出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内办理档案和社会保险关系转移手续。

5. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。

六、实务规则梳理与风险提示

（一）裁判观点与本案一致的他案要旨

北京地区近三年裁判实践与本案口径完全一致，公司以“客观情况发生重大变化”为由解除的，大多被认定违法解除：

其一，企业内部组织架构调整不属于客观情况重大变化。在（2025）京02民终14***号案中，北京二中院明确，企业内部组织架构调整、部门撤并、岗位取消、经营困难等一般不属于客观情况发生重大变化，公司以“组织架构重大调整、集约化管理导致岗位取消”为由解除，被判支付违法解除赔偿金34349元。

其二，业务结构调整且未举证岗位撤销的，构成违法解除。在（2026）京01民终5***号案中，北京一中院认定，公司以“业务结构调整，不再设立相关岗位”为由解除，既未举证岗位已撤销，亦未证明撤销源于客观原因，构成违法解除，在已支付补偿款后仍须另行支付赔偿金差额217107.59元。

其三，财务岗位取消同样不构成法定事由。在（2025）京0102民初41***号案中，北京西城法院认定，酒店“不再设置全职财务岗位”属于企业自主经营决定，不属客观情况重大变化，公司已支付补偿后仍被判支付赔偿金差额57397.75元。该案与本案劳动者出纳岗被辞退的情形高度相似。

（二）类案败诉对比：为何有人只拿到“经济补偿”拿不到“赔偿金”？

并非所有此类案件劳动者都能拿到赔偿金。在（2025）京0102民初22***号案中，某医学中心因上级政策要求分流社会聘用人员，且已与劳动者多次协商未果，法院认定符合客观情况重大变化并已尽协商义务，属合法解除，劳动者仅获经济补偿金68472元，赔偿金请求未获支持。

对比可见：本案胜诉的关键是公司“空口主张、零举证”；而该案中单位提供了政策文件并履行了协商程序，劳动者即使主张赔偿金也仅获经济补偿。两类结果的差距，恰恰说明“客观情况”证据和“协商”证据的极端重要性。

（三）双视角风险提示

对劳动者（C端）：被公司以“客观情况发生重大变化”辞退时，不必轻易接受“经济补偿+代通知金”方案。一是保存解除通知原件，解除理由直接决定裁判审查对象；二是收集组织调整、岗位撤并的决策文件，判断是否属“主观调整”；三是留存工资流水与工作年限证据；四是一年内及时申请劳动仲裁，避免超过时效。

对企业（B端）：援引该条款解除必须满足“客观+协商”双要件，仅凭经营困难、部门撤并即解除，将面临二倍赔偿金风险。企业确需组织调整的，应先行固定客观证据，并留存与劳动者就岗位、薪资变更协商的书面记录，再考虑依法解除并支付经济补偿。

七、结语

“客观情况发生重大变化”是企业解除劳动合同的法定事由，但绝不是随意辞退的“万能理由”。本案再次确认：举证责任在用人单位，空口主张难获支持。劳动者了解认定标准与举证规则，是争取合法权益的重要基础；企业规范解除程序、留存证据，才是真正降低用工风险的路径。

八、【怎么选】被公司以“客观情况发生重大变化”辞退，该怎么办？

遇到类似情况，该怎么选？首先，不要急着在解除通知或补偿协议上签字，先确认解除理由和依据。其次，对比两种结果：公司无法举证客观情况和协商过程的，你大概率能拿到经济补偿二倍的赔偿金；公司确有政策变化等客观证据并完成协商的，可能仅认定合法解除、只付经济补偿。再次，优先固定证据再谈协商：解除通知、工资流水、社保记录、沟通记录都保存好，必要时咨询专业劳动法律师评估赔偿标准。如你正面临类似困境，可携带解除通知书、劳动合同和工资流水咨询，安骥律师团队可为你梳理证据、评估维权方案。

九、常见问题（FAQ）

Q：公司说“部门撤了、岗位没了”，用这个理由辞退我合法吗？

A：不一定合法。部门撤并、岗位取消一般属于企业自主经营调整，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”，公司以此辞退很可能构成违法解除，应支付二倍赔偿金。

Q：“客观情况发生重大变化”到底指什么？

A：一般指地震等不可抗力、政策变化导致企业迁移或转产改制、特许经营范围变化等情形，且需导致劳动合同无法履行；经营困难、组织调整通常不算。

Q：违法解除赔偿金怎么算？

A：按工作年限每满一年一个月工资的标准计算经济补偿，再乘以二。工作年限按实际连续工作时间认定，月工资按离职前十二个月平均应发工资计算。

Q：公司只愿意按“经济补偿+代通知金”给，我能拒绝吗？

A：可以拒绝并要求赔偿金。如果公司构成违法解除，法定标准是经济补偿的二倍，远高于“经济补偿+代通知金”；是否接受取决于证据情况和维权成本，建议咨询律师后决定。

Q：申请劳动仲裁有时效吗？

A：有。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，建议尽早启动程序。

案件案号：（2026）京开劳人仲字第1***号（脱敏）。

审理机构：北京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会。

【免责声明】本内容仅为通用法律科普，不构成针对个案的正式法律咨询与诉讼建议；具体案件需结合事实、证据及本地司法实践判断，建议线下携带材料咨询律师。