本文作者：安骥、刘双娜

【脱敏说明】本文对案件当事人姓名、公司名称及具体地址予以脱敏处理，保护个人隐私和商业秘密。

【文章摘要】工伤员工停工留薪期满后恢复上岗，因伪造考勤被公司以严重违纪为由解除劳动合同。员工主张解除时劳动能力鉴定尚未完成，公司解除违法。仲裁委认定：《劳动合同法》第四十二条及《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条仅限制用人单位的无过错解除权，不排除员工严重违纪时用人单位依据第三十九条行使过错性解除权；工伤身份不能成为违反考勤制度的免责理由。

【关键词】工伤职工；停工留薪期；严重违纪；劳动合同解除；伪造考勤；劳动合同法第三十九条；证据体系；劳动仲裁

本文由安骥律师（北京市鑫诺律师事务所合伙人）团队整理。安骥律师团队专注于民商事诉讼，核心业务为合同纠纷，同时覆盖劳动争议、房屋买卖、房屋租赁、继承纠纷、保险合同纠纷等领域。

一、问题的提出：工伤身份不是“免责金牌”

在劳动用工实务中，工伤职工的劳动合同解除始终是高风险、高争议领域。一个普遍的认知误区是：只要员工发生了工伤，用人单位就丧失了单方解除劳动合同的权限。这一误区导致不少用人单位面对工伤员工的严重违纪行为时束手束脚；也导致部分工伤职工产生“工伤身份护身符”的错误认知。

本案正是在这一背景下发生的典型争议。工伤职工林某在停工留薪期满、恢复正常工作后，因伪造考勤记录被公司解除劳动合同。林某以“解除时劳动能力鉴定结论尚未作出”为由主张公司解除违法。核心法律问题在于：停工留薪期届满后、劳动能力鉴定期间，用人单位能否以员工严重违纪为由单方解除劳动合同？

二、案件基本事实

（一）劳动关系建立与工伤发生

林某于2024年9月入职某公司，双方签订三年期劳动合同，约定月工资若干元加季度绩效若干元。2025年7月，林某在上下班途中发生交通事故，经交警部门认定林某无责。经诊断，林某受伤部位包括右锁骨骨折、右第2肋骨骨折、右膝关节后十字韧带损伤等。2025年12月，某区人力资源和社会保障局认定林某为工伤。

（二）停工留薪期与恢复上岗

根据林某受伤部位及《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》相关规定，其肋骨骨折、锁骨骨折对应的停工留薪期均为3个月。林某实际于2025年10月下旬返回公司上班。2026年4月，某区劳动能力鉴定委员会作出鉴定结论，认定林某为玖级伤残。需要特别注意：公司解除劳动合同的时间为2026年3月，此时初次鉴定结论尚未作出，林某正处于劳动能力鉴定期间。

（三）伪造考勤事件与解除

2026年2月，林某上午上班未打卡。3月，林某向公司提交《员工补卡申请单》，手写到岗时间为8:59分，并承诺“如有造假本人接受公司处罚”。公司调取监控发现，林某实际进入园区时间为当日9点过几分，已超出9:00上班时间，且公司办公地点与园区大门有一定步行距离，林某客观上无法在9:00前到达打卡区域。次日，公司以补打卡造假为由，依据考勤制度解除与林某的劳动关系。

（四）公司规章制度依据

公司《员工考勤管理规定》明确：迟到/早退/旷工等未打卡但申请按正常上下班处理的，一经发现视作严重违反公司管理规定，公司可即时解除劳动关系。林某于2025年底签字确认《集团制度汇编》全部内容悉知并自愿遵守，该制度已通过内部工作群发文、专项培训完成全员公示与宣讲。

三、核心争议焦点：工伤职工严重违纪能否解除

（一）劳动者的四重抗辩

林某围绕“违法解除”主张，构建了多层次的抗辩体系：

抗辩一：工伤身份保护论。主张解除时工伤尚未治疗完毕，且未作出劳动能力鉴定。依据《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条，工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得解除或终止劳动合同。

抗辩二：补卡非伪造论。主张其在9点前已到达公司打卡范围，但钉钉打卡未成功。补卡填写8点59分是基于“9点前已到打卡范围”的事实，“承诺属实”为打印模板内容，并非其真实意思表示。

抗辩三：制度效力瑕疵论。主张公司规章制度极其严苛，修订过程中未经过民主程序讨论；公司解除前未通知工会，程序违法。

抗辩四：处罚过当论。主张其过去仅有一次迟到扣款记录，本次补卡为近9个月内首次，且尚在沟通核对阶段，未产生成功补卡等不利后果。公司以此单一事件执意解除，实际上是为了逃脱工伤赔偿责任。

（二）仲裁委裁判逻辑

仲裁委对林某的各项抗辩逐一回应，最终认定公司解除合法：

关于制度效力：林某对《集团制度汇编》、确认书的真实性均认可，可以证明其知晓公司相关制度。仲裁委未采纳林某关于制度未经民主程序的主张。

关于违纪事实：补卡申请中林某手写到岗时间为8:59分，但监控录像显示其实际到达时间为9点过几分。林某对补卡申请、监控录像的真实性均认可。仲裁委据此认定林某存在虚报到岗时间、伪造出勤记录的违纪事实。

关于解除合法性：公司因林某违反其知晓的规章制度解除劳动关系，符合《劳动合同法》第三十九条第二项之规定。对林某要求支付违法解除赔偿金的请求，不予支持。

关于工伤身份与解除的关系：仲裁委未支持林某关于“解除时鉴定尚未作出构成违法解除”的主张。其隐含的裁判逻辑是：林某停工留薪期已届满，已恢复正常工作；公司解除依据是伪造考勤、严重违纪，属于员工过错性解除，与工伤身份无关。

（三）法律依据体系化展开

1. 《劳动合同法》第三十九条（过错性解除）

劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。适用要点：本条是过错性解除的直接法律依据，无需支付经济补偿。本条的适用不受劳动者工伤身份、医疗期、女职工“三期”等特殊保护情形的限制。

2. 《劳动合同法》第四十二条（解除限制）

劳动者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。适用要点：本条限制的是无过失性辞退和经济性裁员，并不限制第三十九条过错性解除。工伤职工如果存在严重违反规章制度的情形，用人单位仍然可以依据第三十九条解除。

3. 《工伤保险条例》第三十三条（停工留薪期）

职工因工作遭受事故伤害需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变。适用要点：停工留薪期的核心功能是保障工伤职工治疗期间的工资待遇。停工留薪期届满后，工伤职工应当恢复工作，遵守用人单位的各项规章制度。

4. 《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条

工伤职工在停工留薪期内或者尚未作出劳动能力鉴定结论的，用人单位不得解除或终止劳动合同。适用要点：本条保护范围比《劳动合同法》第四十二条更宽，但立法本意是限制用人单位的无过错解除权，不应被扩大解释为禁止用人单位在工伤职工严重违纪时行使过错性解除权。

（四）代理思路评析：证据体系搭建

本案代理围绕制度效力、违纪事实、解除程序三个维度完整搭建证据体系，是最终获得支持的关键。

1. 制度效力：签字确认+公示培训双保险

代理方提交了《集团制度汇编》全文、林某签字的确认书、内部工作群发文记录、专项培训记录等证据，形成完整的制度公示与告知证据链。林某虽主张制度未经民主程序，但其对确认书的真实性认可，仲裁委据此认定制度对其具有约束力。

实务提示：用人单位制定规章制度时，应当严格履行《劳动合同法》第四条规定的民主程序并保留证据。同时确保每位员工签字确认知悉制度内容，签字确认书是制度效力最直接的证据。

2. 违纪事实：监控录像+补卡申请形成证据闭环

本案违纪事实的认定，关键在于两份证据的相互印证：补卡申请是林某手写并承诺属实，手写内容的证据效力高于打印内容；监控录像清晰显示林某实际到岗时间与补卡申请所写时间存在明显差距。两份证据形成完整的证据闭环，仲裁委据此认定伪造考勤的违纪事实成立。

实务提示：处理员工违纪事件时，应当注重客观证据的收集和固定。监控录像、打卡记录、系统日志等客观证据的证明力远高于当事人陈述。补卡申请、请假条等有员工手写内容的文件，是认定违纪主观故意的重要证据。

3. 解除程序：事实认定→制度援引→通知送达三步走

公司在解除程序上，严格按照“调查核实→制度援引→书面通知→送达签收”的步骤操作。《解除劳动关系通知书》明确载明了解除事由、制度依据、解除日期，并加盖公司公章。

实务提示：用人单位单方解除劳动合同，应当确保解除事由明确、制度依据准确、解除程序合法。解除通知书应当书面送达员工并保留送达证据。如果建立了工会，应当事先将理由通知工会，避免因程序瑕疵导致解除被认定为违法。

四、实务规则与风险提示

（一）用人单位视角：三要件证据体系

用人单位以工伤职工严重违纪为由解除劳动合同，必须同时满足以下三个要件：

• 制度效力要件：规章制度经过民主程序制定、已向劳动者公示告知、内容不违反法律法规强制性规定。

• 违纪事实要件：劳动者存在严重违反规章制度的行为，且有充分证据证明。

• 解除程序要件：解除事由明确、制度依据准确、事先通知工会（如有）、书面送达劳动者。

同时要准确理解工伤保护的法律边界：《劳动合同法》第四十二条仅限制无过错解除，不限制过错性解除；工伤职工停工留薪期满、恢复正常工作后，应当遵守用人单位的各项规章制度，工伤身份不能成为违反考勤制度的免责理由。

（二）劳动者视角：工伤身份不是免责理由

工伤职工在停工留薪期满、恢复正常工作后，应当遵守用人单位的各项规章制度。严重违反规章制度（如伪造考勤、旷工、打架斗殴等）的，用人单位仍然可以依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，且无需支付经济补偿。不要因工伤身份而产生“公司不敢解除我”的错误认知，避免因小失大。

五、遇到类似情况，该怎么选？

选择一：用人单位以严重违纪为由解除。适用场景：工伤职工停工留薪期满、恢复正常工作后，存在伪造考勤、旷工等严重违纪行为，且用人单位有充分证据证明。优势：解除合法的，无需支付经济补偿或赔偿金。风险：如果证据不足或程序违法，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。建议：解除前咨询专业劳动法律师，对证据体系和解除程序进行全面评估。

选择二：用人单位暂不解除，给予纪律处分。适用场景：违纪行为较轻，或者证据尚不充分，或者用人单位对解除合法性存在疑虑。优势：避免因解除不当导致违法解除风险。风险：如果员工继续违纪，后续解除的证据收集难度增加。建议：给予书面警告、记过等纪律处分，保留违纪证据，为后续可能的解除积累证据。

选择三：劳动者主动提出解除，主张工伤待遇。适用场景：工伤职工认为自身伤残影响工作能力，希望离职并主张各项工伤待遇。优势：可以主动选择离职时机，依法主张工伤待遇。风险：主动离职的，不能主张经济补偿或赔偿金。建议：离职前咨询专业律师，全面了解各项工伤待遇的计算标准和主张路径。

案件情况各异，最优选择需结合具体证据和诉讼目标综合判断。如需专业评估，可联系安骥律师团队（北京市鑫诺律师事务所）。

六、常见问题（FAQ）

Q1：员工发生工伤后，公司是不是就不能解除劳动合同了？

A：不是。根据《劳动合同法》第四十二条，工伤职工被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，用人单位不得依照第四十条（无过失性辞退）和第四十一条（经济性裁员）解除劳动合同。但是，如果工伤职工存在严重违反规章制度等情形，用人单位仍然可以依据第三十九条（过错性解除）解除劳动合同，且无需支付经济补偿。

Q2：停工留薪期满后、劳动能力鉴定还没出来，公司能解除吗？

A：如果是因为劳动者严重违纪（如伪造考勤、旷工等），公司可以依据《劳动合同法》第三十九条解除。《北京市工伤职工停工留薪期管理办法》第十二条规定的保护，立法本意是限制用人单位的无过错解除权，不应被扩大解释为禁止用人单位在劳动者严重违纪时行使过错性解除权。

Q3：员工伪造考勤，公司解除需要哪些证据？

A：需要完整的证据体系：（1）制度效力证据：规章制度经过民主程序制定、已向员工公示告知（如员工签字确认书、培训记录等）；（2）违纪事实证据：监控录像、补卡申请、打卡记录、系统日志等，形成证据闭环；（3）解除程序证据：解除劳动合同通知书（明确解除事由和制度依据）、工会通知函及复函（如有）、送达签收记录等。

Q4：工伤职工严重违纪被解除，还能拿工伤待遇吗？

A：能。工伤待遇是基于工伤事实产生的法定待遇，与解除原因无关。即使用人单位因劳动者严重违纪解除劳动合同，只要工伤职工被鉴定为五至十级伤残，用人单位仍需支付一次性伤残就业补助金。

代理律师：安骥律师

北京市鑫诺律师事务所

案号：某劳人仲字〔2026〕第XXXX号

审理机构：某区劳动人事争议仲裁委员会

裁决日期：近期

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