一、新闻回放

2022年10月，埃隆·马斯克完成对推特公司的收购。随后，推特开始大规模裁员。2022年11月初，公开报道和相关诉状提到，公司计划裁减约3700名员工，约占员工总数的一半。部分员工反映，他们在被解雇前后发现工作账号被停用。

2022年11月3日，部分推特员工向美国加利福尼亚北区联邦地区法院提起诉讼，主张公司在大规模裁员过程中违反了联邦《工人调整和再培训通知法》以及加州相关法律。该案的最初诉状记载，一名原告于11月1日被解雇，另有员工于11月3日发现工作账号被停用。诉讼主张，公司没有依法提前通知员工。

值得注意的是，美国法律中的任意雇佣原则与大规模裁员提前通知义务，是两个不同的问题。在没有相反合同约定或其他法律限制的情况下，任意雇佣关系通常可以由雇主或雇员终止；但符合联邦或州相关法律适用条件的大规模裁员，仍可能触发提前通知义务。联邦《工人调整和再培训通知法》通常要求符合条件的雇主，在特定工厂关闭或大规模裁员前至少60个日历日发出书面通知，但法律规定了适用门槛和例外情形。加州另有相关法律规定。因此，是否有权终止雇佣关系，与是否履行大规模裁员通知义务，需要分别判断。

图：办公室内老板示意被解雇员工离开（来源：图库照片）

二、核心问题

为什么美国的雇主在某些情况下可以不说明理由，当天就解雇正式员工，而通常不需要提前通知，也不一定支付经济补偿？美国的雇佣制度究竟是怎样运作的？

三、法律解析

答案是：美国大多数州实行任意雇佣原则。在没有相反合同约定或其他法律限制的情况下，雇主通常可以不必证明解雇具有正当理由，就终止雇佣关系；员工也通常可以主动辞职。不过，这并不意味着任何理由都合法，也不意味着所有员工辞职时都无须提前通知。

在美国，除蒙大拿州外，各州一般都承认任意雇佣原则，但这一原则受到多种法律限制。例如，雇主不能因为员工的种族、性别、宗教、年龄等受法律保护的特征而违法歧视，也不能因员工举报违法行为或行使某些法定权利而实施报复。雇佣合同、集体谈判协议以及其他适用法律，也可能限制雇主终止雇佣关系的权力。蒙大拿州于1987年通过《不当解雇法》。对于完成适用试用期、且受该法保护的员工，雇主通常需要有正当理由才能解雇；但该法也设有适用范围和例外。至于提前通知和经济补偿，美国联邦法律通常不要求雇主在每一次个别解雇前都提前通知员工，也不普遍要求支付离职补偿金。不过，符合条件的大规模裁员可能触发提前通知义务，合同或州法也可能规定额外要求。因此，判断一次解雇是否合法，必须结合解雇理由、雇佣关系约定、适用州法以及是否触发特定法定义务综合判断。

图：被解雇职员抱着装个人物品的纸箱离开（来源：Depositphotos）

四、相关制度

制度一：任意雇佣的法律限制

任意雇佣并不意味着雇主可以不受法律约束地解雇员工。首先，雇主不得基于种族、性别、宗教、国籍等受法律保护的特征实施违法歧视，也不得因员工从事受到法律保护的举报行为或工会活动而违法报复。

其次，如果雇主与员工签订了固定期限合同，或雇佣关系受到集体谈判协议等约束，提前终止雇佣关系可能产生合同责任，具体后果要根据合同内容和适用法律判断。

此外，许多州还承认一定范围内的公共政策例外。例如，员工因拒绝从事违法行为、履行特定法定义务或行使受到保护的法定权利而遭到解雇，在符合相应法律条件时，可能构成不当解雇。部分州还承认，员工手册或雇主承诺可能在特定情况下形成默示合同。

因此，在不存在违法歧视、违法报复、合同限制或其他法律禁止情形时，雇主有时确实可以基于个人偏好终止任意雇佣关系，即使其理由在旁人看来并不合理。但是否违法，仍须结合具体事实和适用法律判断。

制度二：美国的解雇流程

美国没有适用于所有企业和所有员工的统一解雇流程。在一些普通雇佣关系中，公司可能当天通知员工被解雇，并立即停用其工作邮箱、门禁或其他系统权限。但这属于企业可能采取的管理措施，并不代表所有解雇都必须或都可以按照同一流程进行。

员工离职后最后一笔工资的支付时间，取决于适用的州法等规定；遣散费则通常不是联邦法律对所有普通解雇统一要求的项目，但合同、企业政策或特定法律可能另有规定。符合条件的失业者可以向州政府申请失业保险，是否能够领取以及具体金额，由适用的州规则和个人情况决定。失业保险通常通过雇主缴纳的失业保险税等资金提供支持，而不是由雇主在解雇时直接把失业保险金支付给员工。在一些州，雇主的缴费费率会受到失业保险理赔记录等因素影响。

五、相关事件

案例一：谷歌大规模裁员

2023年1月20日，谷歌母公司字母表公司宣布计划削减约1.2万个岗位，约占其全球员工总数的6%。首席执行官桑达尔·皮查伊在当天致员工的公开信中表示，对于美国受影响员工，公司将支付至少60天通知期内的工资，并提供遣散方案：以16周工资为起点，每增加一年在谷歌的工作年限，再增加两周工资。

需要注意的是，公司承诺支付至少60天通知期内的工资，并不等于法院已经认定该次裁员必然受到联邦《工人调整和再培训通知法》的约束。该法通常要求符合条件的雇主在特定工厂关闭或大规模裁员前至少60天发出通知，但是否适用仍须根据法定条件判断。大规模裁员本身并不必然违法。具体是否合法，还要结合裁员通知义务、雇佣合同、反歧视和反报复法律等规则综合判断。

案例二：基于个人偏好的解雇

在任意雇佣关系下，如果不存在违法歧视、违法报复、合同限制或其他法律禁止情形，雇主通常可以基于个人偏好作出解雇决定，即使理由在旁人看来并不合理。任意雇佣原则的边界，正是在于雇主可以在法律允许的范围内决定是否继续雇佣，而不能以此规避其他法定义务。

参考文献

[1] 美国《1964年民权法》第七章（禁止就业歧视）与《就业年龄歧视法》：42 U.S.C. §2000e-2、29 U.S.C. §623

[2] 美国《工人调整和再培训通知法》（WARN Act，1988年公法100-379）：29 U.S.C. §2102

[3] 蒙大拿州《不当解雇法》（Wrongful Discharge from Employment Act，1987年）：Mont. Code Ann. §§ 39-2-901—39-2-915

[4] 美国《联邦失业税法》（FUTA）：26 U.S.C. §§ 3301—3311

[5] 路透社（Reuters）2022年11月关于推特裁员约3700人（约占员工总数一半）的报道；被裁员工2022年11月3日在加利福尼亚北区联邦地区法院提起的 WARN 法集体诉讼（原告代理律师 Shannon Liss-Riordan）

[6] 谷歌首席执行官桑达尔·皮查伊2023年1月20日致员工信（blog.google，“A difficult decision to set us up for the future”）：裁员约1.2万个岗位，美国境内按不少于60天通知期支付工资，遣散费起薪16周、每满一年另加两周