《劳动合同法实施条例》第10条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。

最高院关于适用劳动争议案件适用法律的若干解释一第46条规定：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

（五）其他合理情形。

由上，工龄连续计算的条件有两个，一、非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位，二、原用人单位未支付经济补偿。因条件二根据证据较易判断，而条件一易产生争议，故上述最高院解释第46条第2款对条件一的情形做了解释，规定了五项情形符合条件一，包括一项其他合理情形用于兜底。

虽然上述46条规定了5项情形，但未明确包括内部招聘情形。那么内部招聘是否符合46条规定的条件呢？

考察本案事实，小明与B、C、D公司签订、解除劳动合同的时间均无缝连接，B、C、D公司均属于关联公司。故本案签订劳动合同符合用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同的情形。

仲裁委认为本案不适合该情形，应属于对法律的理解与本律师不一致。对于上述46条第2款第4项的理解，本律师认为：

1、对第4项中的用人单位及其关联企业，应做整体上的理解。因46条第1款中使用了“原用人单位”和“新用人单位”的说法，故第4项中的用人单位应不分“新旧”包括原用人单位和新用人单位在内的所有存在关联关系的用人单位。

2、轮流在汉语中有按次序一个接一个地周而复始的意思。本案签订合同的顺序是B、C、D，并没有重新又从B开始。本律师认为此处的轮流应做“在次序上一个接一个的理解”，不必要“复始”。故本案符合轮流签订的情形。

3、有观点认为，即使符合第4项情形，但劳动者在内部招聘中是主动申请岗位，并非被安排到新用人单位，故不应连续计算。

本律师认为，从上述46条第1款和第2款的关系上，第2款是为了解释说明第1款所规定的条件一，在逻辑上，既然符合第2款规定的情形，就符合条件一，没必要再单独另行考量是否符合条件一。

综上，本律师认为本案情形符合司法解释第46条规定的连续计算情形。

1、同一控制理论的分析。

集团公司基于其关联关系，对旗下公司或者其“子孙”公司施加控制或影响常有。集团公司统一调配人力资源是其提升效率、增强竞争力的举措之一。有的集团公司会成立统一的组织，如人力资源中心等统一调配管理集团内人力资源。内部招聘无疑是一种人力资源管理的方式，有利于加强人力流动，合理调配存量人力资源。

从人力资源控制的角度来讲，这些被统一控制的人力资源，即使形式上与不同的公司或法人实体签订劳动合同，因其在统一控制、使用之下，也类似于与一个公司签订劳动合同。

类比一下，一个公司的各个部门，可类比集团公司的各个“子孙”公司。这些“子孙”公司就如同各个部门一样被集团公司所控制和影响。企业集团各个公司之间的人力流动，类似于一个公司内各个部门转岗。而部门转岗是连续计算工龄的，相应的关联企业间的转岗也应连续计算工龄。

2、制度即是安排。

该案中，集团公司的人力体系管理办法性质上属于单位规章制度，是单位行使管理权的依据之一。

下属公司根据规章制度发起内部招聘，劳动者根据规章制度参加内部招聘，随后进行的岗位及主体间的变动都是根据规章制度进行的。

从下属公司的角度，并未安排劳动者变动工作岗位，从劳动者角度系其主动参加内部招聘。但是若集团公司不存在这样的人力资源体系和内部招聘制度，劳动者便不会从一个岗位流动到另一个岗位。从集团公司的角度看，正是其人力制度的存在，才发生了人力的流动，随之带来了岗位和用人主体的变动。人力制度是本次人力流动发生的基础和底层原因，从整体的角度讲，这体现了集团公司对人力流动的安排。这在性质上也应属于非因劳动者本人原因发生的转岗。

故制度即是安排。

3、集团人力制度规定了工龄连续计算，应视为规章制度依据，体现了集团及其关联公司与劳动者存在工龄连续计算的合意基础。

本案中，该集团人力体系管理办法有集团司龄的概念，同时实际履行中也存在连续计算工龄工资的发放，该工龄工资并不违法，应视为存在工龄连续计算的合意基础。

4、从公平原则的角度考量。

劳动者与原用人单位离职，到新的用人单位，双方签订的解除协议约定了解除原因是协商一致解除，劳动者未拿到经济补偿，而如果用人单位提出解除劳动合同且双方协商一致解除，劳动者享有要求经济补偿的权利。而正是集团公司工龄连续计算的规章制度，使得劳动者在与原用人单位办理离职手续时并未要求经济补偿，因其工龄利益（如工龄工资）在新的用人单位延续存在。劳动者未要求经济补偿并不等于放弃，实际上是将工龄利益的有无及年限计算延后到新用人单位。如果工龄不连续计算，使得劳动者实际丧失了在原用人单位享有经济补偿的权利，有失公平。

另外，从权利的角度讲，法律并不禁止原用人单位和劳动者在协商解除劳动合同时，给付经济补偿金，在这种情况下，新用人单位可不合并计算工龄。既然原用人单位未给予经济补偿金，则新用人单位应承受工龄连续计算的法律后果。从这个角度讲，原（用人单位）承其利，新（用人单位）受其害，体现了公平原则。

综合以上分析，本律师对内部招聘应连续计算工龄的有关考量因素总结如下：

1、内部招聘（制度）适用的范围是集团公司及各个关联公司，该集团人力制度或人力体系统一安排；

2、劳动者基于内部招聘制度和流程在各关联公司间实现人力流动；

3、劳动者在变更用人单位时，原用人单位对劳动者未进行经济补偿。

本文章为相关议题的交流或探讨，仅代表作者本人观点，不得视为鑫诺律师事务所或其律师出具的正式法律意见或建议。如需转载或引用该文章的任何内容，请注明出处。未经本所书面同意，不得转载或使用该文章中包含的任何图片或影像。如您有意进一步交流或探讨，欢迎与本所联系。